OKRとは何か　個人、組織の高い成長に特に効くツール

OKRとは何か

OKRで感じた手応え

皆さんご存知でしょうか。OKR。

私は過去１年半にわたり、このOKRの運用を継続してきました。

すおかげで、以前よりも日々の動きがシャープになり、手応えを感じながらリズムにのって仕事を進めることができるようになりました。

そして、OKRを取り入れた組織においては、目標達成スピードがあがり、組織メンバーの目線が揃い、仕事に向き合う意識が高まり、オーナーシップが感じられるようになり、と、始めて数ヶ月で組織風土の変革が実現しました。

この経験から、個人の成長、組織マネジメントには特に効くツールだと、実感を持って思います。

あらゆる組織に導入をおすすめしたいツールです。

このOKRですが、Google、Facebookをはじめとしたシリコンバレーの大企業が導入して成果を上げています。日本でもここ1年くらいで採用する企業がだいぶ増えました。

OKRはまず会社の目標から事業部門の目標へ、そしてチームの目標まで細分化し、最後には個人まで落とし込んでいきます。

事業サイクルの短期化や多様な価値観が生まれてきている中、現状を打破し、目標達成（ゴール達成）に向けてどのように組織を運営していけばよいのか。

OKRは、会社と個々人の方向性を統一し、取り組むべき具体的事項を明確にする力があります。「会社と個人の間に絆や信頼関係を構築できる」ため、組織力の強化も見込めるものです。

ムーンショットとルーフショット

OKRの目標の高さにはムーンショットとルーフショットの二種類があります。

ムーンショットは「月（moon）に届くようなショット」という意味合いで、とても高いチャレンジャブルな目標です。

達成率70％の達成で成功とみなされます。

一方で、それが「未達成でいいのだ」という認識につながり、到達結果を下げてしまう恐れもあります。そこに対しては注意が必要です。

もう一つのルーフショットは「屋根（roof）に届くショット」。実現できそうな程度の目標のことです。100％の達成が成功とされます。

こちらは実験出来そうな目標を置いてしまう事で、成長スピードが遅くなる懸念があります。

OKRでは、ムーンショット目標を置くやり方の方がより高い成果に近づきやすくなるため、推奨されています。

では、ここからOKRとは何かについて、ムーンショットのケースで一つずつ見ていきましょう。

O「Objectives」とは

O「Objectives」とはどのようなものか。

これは具体的な目標ではなく、定性的な目標を設定します。

• チームを鼓舞するようなもの
• 簡単にはたどり着けないようなチャレンジャブルなもの
• 1～3カ月で達成させたいもの
• 定量的な指標（数字など）ではないもの

目標の言葉、置き方としては、皆で追いかける、いわば「標語」のようなイメージのものです。

このような感じになります。

KR「Key Results」とは

KR「Key Results」とはどのようなものか。その名の通り主要な結果のことで、定性的な目標であるObjectiveへの進捗を図ることのできる、具体的な指標を設けます。

• 数値が入っている
• 測定可能である
• 達成度合いを測ることができる
• 現実的である
• タイムリーである

このようなSMARTな目標であることが必要とされています。

KRはだいたい3つ～4つ程度までに絞るのが良いとされていて、多すぎるとチームの意思が分散されてしまうと言われています。

その難易度は、相当頑張れば達成できるかもしれない、といったチャンレンジャブルな難しいもので設定します。結果、70%でも充分合格、なくらいの高さを置くのが良いとされています（前出のムーンショットです）。

そのため、未達成で終わっても、70％行けば御の字だった目標です。70%超えてくれれば充分な高い評価を与えることができます。

普通によくあるような100%達成で合格、という目標設定をすると、100%まで数値行くと達成意欲はだいぶ落ちがちになります。

一方で、このKRのように70%でも合格、というような目標を置くと、70%通過時点では活動が止まらず、その先まで数値を上げにいくことが往々にあります。

70%で良いと言われても100%まで目指したくなるので、結果的にもともと合格と考えていた数字に対してはハイアップ達成で終わることが多くなります。

そのため、普通の目標設定の運用をしている状態よりも、早く大きく目標に近づく結果となります。

自信度の設定をする

目標に対する主観的な自信を測るものとして、「自信度」という指標を置きます。

これは目標に対しての難易度を、「どう感じるか」という感覚値を数値にするもので、あくまで主観で良いものです。

自信度1は「無理、できない」、自信度10は「簡単にできる」と感じるのが目安です。

OKRの目標の難易度は自信度５くらいに感じるものを設定します。

OKRの運用方法

週次の運用サイクルの流れ

OKRでは１〜３ヶ月サイクルの目標に対して、週次サイクルで運用を回していきます。

具体的には、

このサイクルで毎週運用していきます。

チェックインＭＴＧ

チェックインとは進捗を確認し、今週の目標設定をするＭＴＧです。ここが、振り返りと週次目標を決める、大事な場となります。

この場では以下の確認と話をしていきます。

チェックインＭＴＧでは、前週の振り返りで、うまくいっているものの上手く行った要因と、うまく行っていない原因について振り返ります。

結果をよくするための方法について話し合う場とし、詰める場ではないと位置付けて運用することが大事です。

そして、進捗が悪い時やもっと早めたいときなど、課題解決に周囲の助けが必要な場合は、積極的にヘルプ依頼を出しますし、周囲からもヘルプの声かけをします。

OKR運用においては、この自発的な動き、スタンスで臨むことが必要です。

1.OKRの進捗の確認

OKRそれぞれの進捗を定量的に確認します。これまでの進捗している実績と、現状のペースで期間内にどこまで達成できるのかという見込みを明確にします。

2.前週のＰ（Plan）達成状況の確認

Ｐ（Ｐlan）ひとつずつの達成状況を確認し、達成、未達成の要因を明らかにします。

3.自信度の確認・更新

毎週自信度を確認し、更新していきます。その中で変化があった場合、その要因を明らかにします。

それにより、目標を追いかけていく中で見えてきた課題や、途中の期間ではあまりやらないようにしますが、目標変更もすることになる場合もあります。

4.今週のＰ（Plan）設定

目標達成へ向けて必要となる打ち手を検討し、今週のＰ（Plan）として掲げ、今週どこまで到達したいのか明確にして、今週の到達すべき地点を目標として追いかけます。

こちらも、ムーンショットになる難易度で置きます。大抵はここの検討に一番時間がかかります。件数は３〜４件までの設定が妥当とされてます。Ｐ（Plan）はそれぞれに担当者を決め、担当者が今週でどこまでやるか、宣言します。

5.タスクの確認

Ｐ（Plan）にあげるまでもない難易度レベルのやるべきことを、抜け漏れ防止の観点からもタスクとして置き、進捗確認や項目の追加、削除を検討しておきます。

ウィンセッション

毎週金曜日18時になると、皆仕事の手を止めます。そこまでが今週のOKRの納期です。その納期での達成をめがけて全力で取り組みます。

納期に、ウィンセッションのスタート時間には決して遅れてはいけない

この強制力を働かせるのが肝要で、締め切り効果（納期ぎりぎりになると急激な追い上げが発生する現象）が起こり、達成度合いが高まるのです。

18時から皆でビールやソフトドリンク、お菓子やおつまみを持ち寄り、ウィンセッションを行います。

ひたすら褒め称えあう場として１時間行います。セッションはお互いを褒め讃えて終わり、そのあとは仕事しないようにして終業させます。
そして週末は仕事を忘れて心身リフレッシュし、切り替えて回復をはかり、次への意欲を醸成する。
そして翌週（月）にチェックインからスタートする。
この流れでメリハリをつけていきます。

OKRで高い難しい目標を追いかけていく中、この切り替えを行うことで、持続して毎週取り組み続けることが可能になります。緊張と弛緩、このメリハリがないと燃え尽きてしまい、結果的に目標達成が遠くなってしまうのです。

OKRと評価

OKRの結果は、査定評価、業績評価とは結び付けないようにします。達成できなかったりしたOKRは次回のOKR設定の材料としていきます。

査定評価などの報酬制度とは切り離された目標管理ツールとして運用することで、より高い目標に挑戦しやすくなります。

OKR運用を行う場合の査定評価などには、通常のMBOなど、他のツールを併用していくことになります。

ここまでが、教科書的なOKR運用の話となります。
私自身、この運用方法で１年間愚直に取り組んできましたが、今はアレンジを加えたOKRに取り組んでいます。

では今はどんな運用をしているのか。次のブログでご紹介します。