人事以外のスタッフによるスカウトメールでの採用活動成功事例

採用は人事だけの仕事？

採用は人事の仕事、というのが通常だと思います。

人事が採用での呼び込みをしたあと、現場での面談、面接というのは当たり前のことですが、

採用活動（エージェントとの折衝、説明会開催、初回面談、スカウト等）そのものは人事が行う、というのが、それなりの規模の会社のやり方だと思います。

とはいえ、リファラル採用がもてはやされている今、知り合いを紹介や推薦することは普通に行われていることで、インセンティブ発生などをフックにして、積極的に取り組んでいる企業は沢山あると思います。

ただやはり、特に採用の呼び込み活動であるスカウトメールについては、人事の専権事項的な会社が多いのではないでしょうか。

イケてる会社のやり方

ベンチャーの中で、意識が高い会社の中には、結構な割合で、

• スカウト、採用は経営者の仕事だ

として、代表、役員が自らがスカウト目標をもって採用活動を行っている、という徹底した取り組みをし、採用に対して圧倒的な当事者意識を発揮している会社がかなり出てきています。

ベンチャー経営者が集まるカンファレンスなどでは、そういった事例の紹介が成功例として語られています。

私もこの意識を持つことや取組みについては同感で、

• 採用＝経営そのもの
• 経営者自ら取り組むべきこと
• エントリーマネジメント（採用、入り口のマネジメント）がとにかく重要

ということには異論がありません。

ただ、それでも物足りない、とも思います。

というのも、もっと徹底した取り組みを行っている会社があることを知っているからです。

初めは上手くいかず

その会社でも、採用は人事の仕事でした。

ですが、人事だけでは成果が出ませんでした。

正確には、ベンチャー採用力では、知名度、給与面などの採用条件で、大手に勝てないのが現実で、普通にやっていては強い競合に勝てない状態が続いていたのでした。

そんな中、経営者が、

• 経営幹部は自らが採用活動するのだ

と言い出し、自ら率先して、人事に教わりながらスカウトメールを打ち出し、他の幹部にも半ば強要する、といったことが起こりました。

ただ、その取組は非常に中途半端で、スカウトメールを一週間で一人５件程度送るのが精一杯、そのうち活動も続かず、いつの間にか収束していた、

という事態に陥っていったのです。

変化の兆し

この会社では、慢性的に営業マン不足が続いていました。

いくら採用を強化しようとしても、なかなか面談件数すら集まりません。

そんな中、人事の役員からの投げかけがきっかけで、

営業部門が全員で採用活動、スカウトメールを打ってみよう、

そういうトライをやってみよう、という話が出ました。

確かに、

• 人事に任せていても採用が全然進まないし、やれそうなことはとりあえずやってみる価値はありそうだ

と言う話になり、

• どうせやるなら、素直にやってみて、PDCAを回して検証してみようか

と「新規獲得営業」ばりに動き出すことにしたのです。

ただ、最初から営業全員が乗り気だったわけではなく、むしろほとんどのメンバーが

• やり方がわからない
• 自分たちの仕事が忙しくて、手が回らない

などと、

• 出来ない理由のオンパレード

でした。

そんな中、一人のベテランメンバーの動きが、変革を生み出しました。

• じゃあ自分が実験台になって、まずはやりきってみるよ

と、スカウトメールを一日で１０件打ち、なんと３件の面談を獲得したのです。

これは人事の平均が１件獲得できるかできないか、でしたので、全社でも衝撃的な出来事となりました。

この動きを受けて、他の営業マンも同じようにスカウトメールの送信件数目標をもって

• とりあえず今週から向こう１ヶ月間、一人10通、スカウトメールを送ってみようか

という活動が始まることになったのです。

スカウトメールに取り組む場合のコツ

この時点で使っていたスカウトツールは

です。

やり方は、

• 候補者を検索し、スカウトメール文を作り送る

ですが、その際にはいくつかポイントがあります。

こうして始まったスカウトメール活動ですが、このあと、人によって獲得できる返信数や面談数に歴然とした差が出たり、他のやり方を考えてトライしてみたり、面談→面接に進めた際の課題など、様々なことが起こりました。

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